重新规划团队文化，使之朝着公平、尊严和赋权的方向发展。。但谈到快乐的员工为什么会留下来时，钱甚至都排不进前三。对于热爱自己工作的人来说，什么更重要?团队合作、受到赞赏的有意义工作以及在为患者服务中实践现代医学的机会。Josh Vaisman是繁荣兽医咨询公司的联合创始人和首席顾问以及《走向繁荣:打造积极兽医文化的科学》一书的作者，他对这些发现并不感到惊讶。Vaisman说：“我非常欣赏AAHA“请留下”研究项目的一点是，大家看到了挽留的两面:一面是人们离开的因素，另一面是让人们想要留下的因素，而这两者通常是不同的。”Vaisman表示，你可以通过高工资来提高员工的留任率，但你永远不可能通过给员工足够的薪水来迫使他们热爱自己的工作。这是“金手铐”的概念——支付给员工的薪酬高到他们无法想象离开。“由于这些金手铐，我们的留存率可能会提高，”他说。“但我必须诚实地告诉你:我一定不想要一个不投入的团队，一个不开心的团队，因为他们在其他地方赚不到那么多钱而不想离开。”Vaisman表示，仅仅给员工发工资是不够的。要想真正留住员工，就需要创造一个让员工全身心投入工作的环境。当他们围绕着动物医院的共同使命和目的而加入时，这些团队会提供最大的绩效，因为他们得到的不仅仅是“薪水”。但不可否认的是，公平薪酬仍然是一个需要解决的问题。他表示，从最低生活工资开始应该是“最低限度的”，因为人们应该得到公平的补偿，以回报他们为组织创造的价值。他说:“让我疯狂的是，在2024年，我们仍然存在兽医技术人员需要拥有专业认证和从事他们所做工作的许可证，他们仍然需要做两到三份工作来谋生，这太可怕了，我们需要解决这个问题。”我们如何创造让人们感到重要和有价值的工作场所?我们如何让团队以有意义的方式受到挑战，以实现帮助他们成长和发展的目标?Vaisman说：“首先，也是最重要的，我们必须在工作中创造一种社区意识，否则你可能会形成一种“不敬业的时钟观察者”文化。他说:“我不认为家庭方法是职场的正确方式。首先，不是每个家庭都是健康和正常的。其次，你不能离开你的家庭，你不会解雇你的兄弟姐妹，对吧?它们是两个完全不同的环境。”他说:“在一个有社区意识的地方，人们真的相信这里的人关心我个人，他们关心我的职业成功。当我们拥有社区意识、相互关心的环境时，团队表现就会提高。”高效社区的另一个方面是公平感和个人尊严，这意味着“创造一个重要的空间”，让团队成员感到有权在工作场所发表自己的意见。他说：“我们必须创造一个人们能感受到被关注和被倾听的空间，在这里，他们觉得自己所提供的东西是有价值和值得的。”他表，这也并不意味着工作场所必须是“一人一票”的“完全民主”。这并不意味着每个人都可以决定或支配事情，这仅仅意味着他们的声音被倾听。”根据对心理安全的研究，这种畅所欲言的自由可以提高团队活力和绩效。他说:“有发言权的团队并采取行动的团队，几乎在每一个指标上都做得更好。”他说：“这是人类的基本心理，当我们处在一个我们觉得自己对别人很重要的环境中时，他们也开始对我们很重要，我们会互相提升。这就是社区建立的基础。”但这个团队怎么知道自己成功了呢?这可以归结为良好的老式目标。他说:“我们必须了解什么对人们来说是重要的，并找到方法将其与我们作为一个组织的重要内容相匹配，然后以对他们和我们都重要的方式帮助人们实现这些目标。实现目标一致性是让团队凝聚起来的一种非常有价值的方式。”Vaisman说：“随着人类大脑几千年来的进化，我们已经发展出了这种帮助我们作为一个物种生存和繁荣的特征，我们真的很擅长分类。”他补充说，这种分类能力创造了“一大堆的心理空间来完成杂的事情”，包括识别和应对威胁，比如本能地躲开迎面而来的汽车。你不需要逻辑地思考风险，因为你的大脑已经准确地分类了即将到来的危险。“这就是大脑的分类功能，”他说。我们的大脑倾向于默认将“异类”视为一种威胁。即使我们都在同一家兽医诊所工作，我们仍然可能把彼此视为“他者”——除非我们所有人都有意识地努力寻找共同点。他说：“如果你想消除这种对他人的偏见，你必须找到方法帮助员工把彼此视为朋友。找到共同点，你可以参加各种各样的活动和游戏，比如团队建设等。” Vaisman表示，如果披萨派对是一个高度互联、社区驱动、积极的工作环境的一个特点，那么披萨派对总是会奏效的。如果披萨派对是不健康、不受欢迎、疏离、非社区工作场所的创可贴，那么它会让人感觉像是一种武器。这会让人觉得你并不真正关心我的幸福。你让我连续三天工作15个小时，你只是在向我提供披萨。”Vaisman表示，作为人类，我们的大脑不仅会进行分类，而且还会倾向于消极——除非我们采取积极的措施来短路这种编程。“有一些非常有趣的研究表明，在人类系统中，我们倾向于对我们与他人的互动保持一种潜意识的分类账。这个分类账需要大量的积极互动，因为也会有消极的互动。消极的互动往往比积极的互动更能让我们铭记在心。”“负面的东西更具粘性。所以这意味着，为了洗掉负面体验的粘性，我们必须有多个积极的体验。”因为如果我们在工作场所每天都有可怕的经历，然后经理进来给我们买披萨，那一件好事并不能解释或弥补之前发生的10件可怕的事情。”他说，为了克服我们固有的消极偏见，“我们必须对每一次消极提款进行大约3-5次积极存款。因此，如果我们希望我们的团队在一天内忍受五件非常艰难的事情，我们最好给他们15-25件积极存款，以抵消这五件不好的事情。”但他澄清说，这并不意味着15个披萨派对。这意味着15种认可，比如你(做了某件事)对我来说真的很有重要意义。你很认真地对待我的时间，你真的很在乎这些东西等。这一切都归结为向他人展示他们对我们有多重要，并寻找充满关爱、高质量联系的时刻。如果我们一直在做这些小的“微存款”，当我们以后做大的存款时——比如披萨派对，或者团队的场外活动——它们看起来就像顺理成章的、真实的、真正的存款，员工会相信并欣赏。知道如何承认对方以及何时承认对方，需要我们对自己的真实感受保持透明。Vaisman回忆起他在大流行后在一家动物医院的经历，那里员工们都有一种沉重的忧郁感。他们在每天早上10分钟的例会上讨论当天要做的事情。在登记过程中，他们做了一个非常简单的百分比检查。他们在房间里转了一圈，问每个正在工作的人:“从0-100，你今天的分数是多少?”有些人表示只有40%。有些人会讲只有80%。不需要任何解释或细节。你今天有什么能带来的吗?Vaisman说：“首先，它创造了一种意识。你知道，在兽医实践中，很多时候，有人在工作中，不管出于什么原因，团队留意到他们没有承担他们的责任。在很多情况下，也许因为人手不足而让团队感到不堪重负。现在有人加入团队，却没有承担应有的责任。发生了什么?没人跟那个人说话。相反，大家都在背后抱怨。”但是通过百分比检查，每个人都知道某个特定的人每天的工作负荷状态，这就产生了一点同理心和理解。然后他们注意到人们开始互相帮助。某一天工作效率为90%的人可能会通过完成一项任务、利用休息时间来帮助那些工作效率为40%的人。那些40%的人也主动要求承担更多工作任务。Vaisman表示，如果百分比检查感觉太做作或不真实，那么你的团队可以想出其他方法。他说:“但要做一些事情，使这些微观的人际存款具体化。这真的很关键。”作为领导者，仅仅告诉大家“善待彼此”是不够的。没有人会反对这一点。但每天都是这样，你觉得怎么样?你必须找到一种方法来践行它。”本文是我们“请留下来”系列的一部分，该系列的重点是提供资源(在我们的“请留下来”研究中确定)，以留住所有考虑离开临床实践的30%兽医专业人员。AAHA相信你是为这项工作而生的，致力于使临床实践成为团队中每个成员的可持续职业选择。本文Tony McReynolds是一个暂时没有宠物的自由撰稿人，住在科罗拉多州拉斐特的一个狗公园附近。免责声明:任何NEWStat专栏或文章中所表达的观点和讨论的主题旨在提供信息、教育或娱乐，不代表美国动物医院协会(AAHA)或其董事会的官方立场。
